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丰城市“四个差异化”助推乡镇干部绩效考核

来源:http://www.what-erp.com 责任编辑:环亚娱乐ag88 更新日期:2019-07-09 22:09 字体:
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  报道:针对干部队伍存在的“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题,丰城市创新考核机制,不断完善乡镇(街道)干部绩效考核评价体系,实现了考核布局整体化、考核方式精准化、考核内容精细化、考核评比科学化、奖金发放绩效化,激发了乡镇(街道)干部工作的积极性和主动性。其做法在宜春市作先进典型发言,袁渡镇绩效考核工作做法拟收录江西省21个工作案例汇编。2018年,该市县域经济与县域综合发展列全国第54位,县域经济基本竞争力列全国第72位,分别比上年前移1位和3位。

  区分单位和职位性质差别,“差异化”分类分级考核。对单位分类考核,将33个乡镇(街道)区分为四类,分别为城区街道3个、园区乡镇(街道)7个、农业乡镇14个、生态乡镇9个,并针对不同类别乡镇分别确定考核内容和指标权重,每类按30%左右的比例评选高质量发展综合考评先进乡镇(街道),对部分进入前10名但分类排名未获奖的也可评为综合先进,各奖励20万元,以考核的“指挥棒”引导乡镇(街道)科学确定发展方略和工作重点。

  对个人分级考核,党政正职的考核成绩为其他班子成员得分的平均数×正职系数、其他班子成员的考核成绩为所分管线人员得分的平均数×班子成员系数、一般干部的考核成绩为考核得分×个人系数。部分乡镇(街道)还把考核对象延伸到村(社区)干部,既鼓励个人争先进,又打造团队“命运共同体”。

  区分岗位和工作难易繁简,“差异化”设置岗位系数。按照“干难干易”岗位量化、“干多干少”系数累加的方法,除按职位为每名干部设立相应的基准系数外,还对乡镇(街道)所有岗位按照难易程度、压力大小、工作量等因素进行分类,差异化设置岗位量化系数,任务重、难度高的岗位系数高,反之系数低。如该市铁路镇、同田乡等,将岗位分为A、B、C三类,从事相应岗位的干部岗位系数分别增加0.03、0.02、0.01。同时,鼓励干部多干事、挑重担,对于兼任多岗的,系数进行累加,让干难者多得、多干者多得,形成正向激励。

  区分横向业绩排位和纵向进步幅度,“差异化”评定考核等次。对乡镇(街道)年度考核情况进行“横看纵比”,既横向看在全市33个乡镇(街道)的排位情况,对于业绩好、考核结果排位靠前的乡镇(街道),评为先进单位,激励“快牛”;对于排位后三名的,由单位党委书记作表态发言,鞭策“慢牛”。又纵向比上年度进步幅度情况,年度考核排名比上年度前移的,适当提高干部绩效考核优秀等次比例;排名比上年度后退的,降低优秀等次比例,实行一定评优比例的浮动,鼓励干部创先争优。

  区分工作投入和成效大小,“差异化”计发绩效奖金。市委出台《关于全面开展乡镇(街道)干部绩效考核工作的指导意见》,明确要求划分三个档次,按3:5:2的比例对干部考核计分,第一档次比例不超过30%,第三档次比例不低于20%,且第一档次最高分与第二档次最高分必须相差10%以上,第二档次最高分与第三档次最高分必须相差20%以上,每一档次之间的分值要有一定的梯度。为保证激励力度,绝大多数单位拿出年度奖金总额30%以上用于绩效考核。考核结果公开,接受监督,防止打“人情分”,“轮流做庄”,当“老好人”。考核得分×个人系数×每分折币数,即为干部的绩效考核奖金,让干得多、业绩好的有甜头,真正做到以绩论奖,奖励级差普遍在5000元以上,不少乡镇(街道)出现了一般干部获绩效奖金比班子成员多、班子成员比正职多的现象。

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